Hogyan lehet kiszámítani a fizetést?

Vállalkozása fejlődik, egyre több új alkalmazottat foglalkoztat. Csak egy évvel ezelőtt megbékéltek egy partnerrel és egy titkárral, és most van egy egész kis irodád. A munkát méltóságteljesen kell fizetni, ugyanakkor nincs értelme a munkavállalónak többet fizetni, mint amennyit megérdemel - csak azért, hogy ne távozzon. Fontolja meg, hogyan lehet kiszámítani a vállalati alkalmazottak fizetését, és ugyanakkor hagyjon elegendő nyereséget az üzleti fejlesztéshez és magának.

Használati útmutató

1

Úgy gondolják, hogy Oroszországban a pénz a legfontosabb motiváló erő. Az alkalmazott munkájának minősége attól függ, hogy mennyit kap. Nálunk az azonos helyzetben lévő személy a társaságtól függően teljesen eltérő kártérítést kaphat. Például egy 5 éves tapasztalattal rendelkező ügyvéd egy kisvállalatban 40 000 rubelt, és egy világméretű hírnevű nagyvállalatban vagy tanácsadó társaságban 300 000 rubelt kereshet. Természetesen a monetáris kompenzáció összege fontos, de nem alapvető fontosságú.

2

A fizetés kiszámításakor általában a következő kérdések merülnek fel:

- Érdemes-e fizetést fizetni csak pénzzel vagy kiegészítő szolgáltatásokkal ("szociális csomag"). Egyáltalán szükség van egy szociális csomagra? És ha szükséges, melyik és kinek?

- a fizetésnek állandó és változó részekből kell állnia? Hogyan kell összekapcsolódniuk 7?

- Bónuszokat kell fizetnem?

3

A szociális csomagnak van egy gyengesége: mindenkinek szüksége van pénzre, de a szociális csomagban szereplő szolgáltatások csak a munkavállalók részei. Ha irodája a városon kívül található, a titkárok szívesen használják a vállalati szállítást, de az értékesítési osztály igazgatójának nincs rá szüksége, mert saját autója van. Az egészséges életmód divatja ellenére a vállalati fitnesz nem mindenkinek érdekes. Ezért van értelme a szociális csomagban csak azokat a szolgáltatásokat nyújtani, amelyek valóban szükségesek és kényelmesek mind az Ön, mind az alkalmazottak számára. Időnként olcsóbb az üzleti tulajdonos számára, hogy kicsit emelje az alkalmazottak fizetését, mint hogy részt vegyen a VHI programban.

4

Ami a bérstruktúrát illeti, ez minden a munka típusától függ. Ha ennek vagy annak a tevékenységnek az eredménye (például értékesítési vezetők) közvetlenül a munkavállalótól függ, akkor egyszerűen be kell vezetni a fizetés változó részét. Ezután a sikeres értékesítési menedzser motiválva lesz, hogy a lehető legtöbb árut és szolgáltatást eladja, és kevesebbet fizethet a gondatlan alkalmazottaknak. A változó rész akár a fizetés felének is lehet, mivel nincs értelme túl kicsi (nem motivál) és túl sok kinevezésére (nehéz lesz olyan alkalmazottat találni, aki szinte "csupasz" érdeklődés mellett hajlandó dolgozni). A titkároknak nincs értelme meghatározni a fizetés változó részét, mivel ők felelnek az irodai munkafolyamatért, és tevékenységüknek nincs közvetlen eredménye (ha profitot szerez e vagy ilyen típusú munkáról).

5

Ha a vállalat érdekli annak biztosítása, hogy a sikeres alkalmazottak a lehető leghosszabb ideig helyükön maradjanak, érdemes a kompenzációs tervben megfelelő mechanizmusokat - bónuszokat és bónuszokat - előírni. Jó mutatója lesz annak, hogy a munkáltató értékeli a munkavállalót. Ez olyasmi, ami valószínűleg „köti” a sikeres alkalmazottot a vállalatához. Nagyjából ugyanazt a szerepet játszik a díjak. Mérete a vállalat képességeitől és természetesen az alkalmazottaktól függ. Nincs értelme mindenkinek bónuszt és bónuszt adni, mindig jobb ösztönözni valamire - például egy sikeresen befejezett projektre. Az egyenlő bónuszok és bónuszok mindenkinek, egyszerűen "a társaságban végzett munkáért" nem rendelkeznek nagy motiváló erővel.

6

Az, hogy mennyit fizetnek az egyes alkalmazottak, természetesen elsősorban a vállalkozás képességeitől függ. Ugyancsak függ a munkaerőpiacról - annak ellenére, hogy a titkár átlagosan 20 000–40 000 rubelt kap, nincs értelme fizetni neki például 60 000 rubelt, még akkor is, ha a vállalkozás engedheti meg magának. Fontos megérteni, hogy a javadalmazás nem csak a pozíciótól és a felelősségvállalástól függ, hanem attól is, hogy egy adott alkalmazott hogyan viselkedik a munkával. Ha ugyanazt a fizetést fizeti két értékesítési menedzsernek, és az egyik sikeresebb, az üzleti tulajdonos egyszerre két hibát követ el: nem motiválja a sikeresebb menedzsert, és kevesebbet fizet, mint a sikeres munka. Ennek eredményeként csökken az értékesítés.